Változás a szervezetben — szervezeti tanulás

1. Változásvezetés

2. Változás-stabilitás

3. Változás-vezetés (Kotter)

4. A változás folyamata

4.1. a változás esélye:

5. ellenállás személyi okai

6. Ellenállás szervezeti okat

7. Változási stratégiák: lassú/gyors

„Ha nem vérzik a fejed, akkor még nem mentél még el a falig…!”

Változásvezetés

legkomplexebb vezetői feladvány:
sikeres véghezvitelhez az összes korébbi témát érteni kell összefügggésben
vannak saját észlelése, zez érintheti az érdekeet…
csopor, hatalmi struktúrák változnak meg…
konfliktusok lépnek fel, ezeket kezelni…
leadership…

Sz. Kis -féle paradoxon
(változásokat vezéynelt le)
ha minden terv szerint megy, akkor baj van

Változás-stabilitás

mahgától senki se szeret válotnzi
mindenki törekszik a statikus állpaotba

változás ⇒ sebezhetőség

stabilitásu szakasz:
a szervezet átalakult, van piacképes terméke, illeszkedik környezethez
⇒ rutinszerű begyakorlás, CPI

jól, de nem jót ⇒ jót és jól

Változás-vezetés (Kotter)

management és leadership

Manager:
célkitűzés, feltételbiztosítés: szervezés, formáli rendszerek, hrm
végrehajtás: problémamegoldás, kontroll
sikerkritérium: hatékonyság, jól működő szervezet

Leader
célkitűzés: jövékép, változsi stratégiák
végrehajtás: motivál, inspirál
sikerkritérium: eredményesség, szervezeti változás

egy ideije folyamatos a változás ⇒ kérdéses, hogy mikor térül meg a változás küöltsége…
megoldás. a piac beárazza

probléma: észlelzt és kívánatos helyzet közti különbség, melyre amegoldás nemtriviális

a probléma kognitív konstitúciójában lévő interperszonális konzisztencia esszenciális

A változás folyamata

változási folyamat menedzsmentje
helyzetelemzés
a probléma jelentősége, sürgőssége,
szükséges változás (mit mire?)

véktozás feltételei:
várható ellenállás
információ, együttműködőkészség
kezdeményező és követőek viszonya: hatalom-bizalom

Változási stratégia és taktika

vált. folyamatban a vezető vcsak sürgős és fontos dolgokkal törődjön…

nem sürgős-nem fontos: kuka
sürgős, d enem fontos, fontos de nem sürgős ⇒ delegáljuk
a maradék a mienk

a változás esélye:

a szervezet kritikus szereplői (akik meg tudnék akadályozni), összességében nyernek vagy vezsítenek?
elégedettslg, áltozási modell, ellenállást elgyőző folyxamat,
kritikus szereplők tényleges költségei)

ellenállás személyi okai

outsider effektus: ha nem vonjuk be az embert, akor passzivizálódik
munkahelyféltés
anyagi/személyes érdek
negerősítő gondolkodás, szelektíb észlelés
bizonytalanság

Ellenállás szervezeti okat

fenyegetett hatalmi pozíciók
fenyegetett erőforrás-elosztás
szervezeti egység, szakma léte
strukturális tewhetetlenség (intézményesült)

inercia (agatartási tehetetlenségi nyomaték, rutinok)
bizallomhiány
erős kultúra, szubkultúrák belső normarendszere
orivatizáció, tulajdonosi érték

ha érdekalapú a konfliktus ⇒
- koalíció
- tárgyalás, hatalmi manipulációk, miegylb… kooptláls,
- kényszerítés

oktatás, kommunikáció ⇒ bizonytalanságcsökkentés
bevonjuk a döüntésekbe a többieket ⇒ outsider
logikai eszközök

Változási stratégiák: lassú/gyors

Gyors váltzzás:
pontos terv
mérsékelt részvétel
ellenállást lehengerli

Lassú változás:
nincs pontos terb
kiterjedt részvétel
ellenállást mérsékel

Ellenállás várható mértéke:
hatalimi pozíciók (kezdeményező, ellenállók)
kinél van lényeges információ
konek az erőfeszítésére számítunk?
a változás tétje, kockázata

egyes kultúrákban változó, hogy ki melyiket képes tolerálni: Nyugaton a munkahelyet veszélyeztető változás is tolerált, Keleten kevésbé