Egy szervezeti kultúraváltás lépései és módszertana (a szervezetfejlesztés, mint szakma)

1. Alapfeltevések szervezetfejlesztési és kultúraváltási folyamatoknál

2. A jövőnk alakítása — a szervezetfejlesztési projekt folyamata

2.1. Szervezeti diagnózis

2.1.1. A szervezeti diagnózis főbb tanulságai

2.2. Jövőkép építés

2.3. Indító nagycsoportos műhelymunka (160 fő)

2.4. Jövőkép lebontó, és működésfejlesztő

2.5. Tréningek a menedzserek és a kulcsemberek számára

by: dr. Lövey Imre
2008. 04. 24.

szervezeti kultúraváltás, szerveezti fejlesztés

Szervezetfejlesztés/Kultúraváltás:
alapfeltevései
céljai
folyamata

diagnózis, jöfőkép építés és lebontás, tréningek, keresztfunkcionális workshopok, jövőkép visszamérés…

Alapfeltevések szervezetfejlesztési és kultúraváltási folyamatoknál

a szerveezet termeljen profito
a servezet struktúrája,dinamikéja, munkatrársai a fő eszköz az üzleti teljesítményekhez, profithoz/vezsteséghez
a projekt ezt az eszközt élesíti a munkatársak/kultúra nézőpontjából, miközben összhangot teremt a szervezet tevékenysége, stratégiája, folyamatok átszervezése és egyéb rpojektek között

nincs változás abban aszervezetben, ahol az emberek nem változnak

a cég felvásárlások és egyesítése döntő többsége kudarcot vall, ha az emberi tényezőket, kultúrát nem tudják megfelelően kezelni.
pl. Compaq-HP egyeüslés: nagyon más akultúra…

A szervezetfejlesztési/kultúraváltási projekt fő céljai
kialakítani a jövőképet, hogy nem zetközi szintű szervezetté alakítsa a szervezeteet
lebontani a jövőképet a szerevezt szintjeire
kifejlezsteni a jövőképnek megfelelő eszköztárat…

A jövőnk alakítása — a szervezetfejlesztési projekt folyamata

a menedzser első körben azzal sem ért egyet, hogy mi a probléma:
mindneki más oldalról látja a céget… pénzügyes-arketinges, stb. oldalról, mindneki mást csinál, mást lát, objektíve szükséges mást látnia…

⇒
1. a helyzet feltárása: kidolgozott módszertannal tükör tartása a szerveezt elé…
→ itt a tükör, ilyennek látjátok magatokat, ezzel kezdjetek valmait…
beszéljétek át… mi működik, mi nem…

⇒
2. társasági jövőkép kialakítása:
milyennek szeretnénk látni a céget mondjuk 3 év málva? részletesen…
általában a felsővezetés alakítja ki…

3. megosztjuk ezt a szerevezettel
…nagycosporto workshop keretében. itt az emberek még módosíthatnak rajta…
sok cégnek van stratégiája, jövőképe… de rá van bélyegzője, hogy BIZALMAS
no úgy elég nehéz végrehajtani…
→ az emberek felnőtktént kezelése alapérték, ezért a felsővezetés kialakítja a jövőképet, az emberke meg csoportban dolgozva hozzáadnak-elvesznek belőle…
⇒ így a jövőkép a szervezet által legitimált lesz, lehet vele mit kezdeni

4a. új szerveztei kultúra…
plsz k

5a. kulcsemberek mit változzanak…

4b mi ebből a mi dolgunk?
mindjuk a jövőképnek mely része ad feladatot a marketingnek?

5b: személyekre lebontás…
üzenet: fontosak vagyunk, akarjuk, hogy értsétek…
a tény, hogy erre egy napot szánnak, kérdést tehetnek fel a vezetőnek, választ is kaphatnak talán… már jelent valamit

4c keresztfunkcionális workshopok:
a szerveeztek életében az egyik legnagyobb probléma a divízióegoizmus…
(ingroup-outgroup… mindenki úgy működik, hogy „van az én csoportom, meg a másik csoport”)
⇒ belső együttműködés letrehozása a lényeg…
⇒ közös munka létrehozása lényeges… beszéljenek egymással, talán kiderül, hogy amásik nem is olyan hülye tulajdonképpen, csak nkei is vannak ahtáridejei…
⇒ ez a hétköznapokba visszatérve aztán lehet hasznos…

ok.: macedón telefontársaság: a beszerléstől a vonalkapásig sok az idő… ⇒ ezt a két-három hetet rövidítsék két-három napra…
  ⇒ a teljes folyamatot térképezték fel a probléma után kutatva…
  ⇒ kinek mi az érdekeltsége, célja…
  → 3napos workshop: addig nem megyünk haza, míg nincs megoldás…
  … a dolognak lett 1M € árbevétele…

  MOL: 250000 tonna készlet van valahol… mindenki másra mutogat… ⇒ merre lehet?
  → workshop: kik az érintettek? beszélnek egymással… paradigmaváltás, új ötletek…
  végül valahonnan meglett, hogy hol is van az a 20Mrd forintnyi olaj…

5c felsővezetői wirkhop után van egy

6. követő nagycosport:
az egész szervezetet reprezentálja…
visszamérték a jövéképhez képest: menniy volt a változás? mit kell még tenni, hogy jobban konvergáljunk a jövőképhez?

Szervezeti diagnózis

Szervezeti diagnózis: a felsővezetés és a szélesebb szervezet ki kell, hogy ejlesszen egy közös megértést a szervezet jelenlegi helyzetéről, fő erősségeiről és gyengeségeitől. Ez az egyik legfontosabb megalapozása a szervezeti fejlődéshez vezető összejangolt lépéseknek, kiinduló mérföldköve a változási folyamatnak.

A szervezeti diagnózis főbb tanulságai

≈90 oldalból 4 oldal a lényge

Magyar Telekom: a privatizáció elsp éveiben nem történtek meg azok a változások, melyeket az emberek vártak. pedig naygon várták…
nem jöttek kész emgoldások
hosszú várakozási idő a változások előtt
irreális elképzelések a piacgazdaságról

mindenki várta, hogy jön a nyugati a tökéletesen működő Kánaánból a nagy kocsijukkal, és megmondják a tutit, ők biztos tudják…
ebből lett a nagy pofáraesés…

ami a magyaroknak a fejlett nyugati volt, az volt a macedón telefontársaságnak a magyar…

jelentős volt a politikai jelenlét:
a miniszterelnök volt, hogy személyesen járt közbe a főportás ügyében…

valahogy volt egy olyan, hogy szakszervezeti beleegyezés nélkül nem lehet valakit elmozdítani… ez kellemetlen volt: volt, aki egész nap újságot olvasott, a vezetők kiskirályok voltak, stb…

profeccionális, üzleti szemléletű, racionális, távolságtartó…. ezt mondták a macedónok a magyarokról…
milyen helyesek ezek amagyarok, barátságosak… de nem kezdeményeznek, nem eredményorientáltak… stb…

Jövőkép építés

jövőkép építés: összefpogással kialakítani a vágypott vállalati jövőképet, meghatároozni az új szervezet legfontosabb jellemzőit, melyek boztosítani tudják a jövőkép elérését. A folyamaat a felsővezetői csoporttal indul, és tematikájának része a csapatépítés is, a kulcsszereplők számára

„kényelmesen üljön le, engedje elmagát, képzelje el, hoyg eltelt három év, büszkék vagytok az egyetemre… jól lehet tanulni, jó oktatók, jó tanulók”
⇒ álmodozzink egy picit… a jobb a kreatív, a bal a racionális…

mit látunk? mit cisnálunk?
⇒ nem csak kiszámoljuk excellel, hanem van valami kép, amihez kötődünk…
⇒ összefésülés…

jelenlegi helyzet, diagnózis összefésülése… és akokr ugyanezt a jövőképről… ennek nagy hatása van…
ha jól sikerül közösen elképzelni, miylen céget képzeéünk el, és összefésülni a gondolatainkat, az nagy előrelépés…

egészséges szervezet modell… örömteli szervezet c könyvből…
vavői szükségeleteket kielégíti
minimális entrópia
befektetői szükségletek
munkatársi szükségletek…
mind ki van elégítve…

hogy illeszkedik a környezetbe?

Indító nagycsoportos műhelymunka (160 fő)

a jövőképen lehet még változtatgatni…
a felsővezetés először félt: mi lesz, ha az a jövőkép, hogy legyne háromszoros fieztésemelés? ne legyen főnök? vagy hogy en törétnjen semmi?
viszont ha az mebereket felnőőttként kezelik, felnőttként viselkednek → jelemzően jobb let a kép…

javaslatok beépítése…

együttműködés fejlesztése… először kevert csoport volt, aztán mindenki átül a divíziójába…
⇒ néhány kulcsterület üzenteeket küld egymásnak:
mi az, amit értékelünk a munkátokban, mit csináljatok másként, mert az nekem jó lenne…

mindez flipcharton prezentálva… „jé, ezek pozitívan is tudnak rólunk gondolkodni?”

Jövőkép lebontó, és működésfejlesztő

Tréningek a menedzserek és a kulcsemberek számára

témái: onismeret, visszacsatolás, komunikáció, konfliktuskezelés, együttműködés—verseny, empowerment, delegálás, mattering, célmeghatározás, értékhozzáadás, eredményorientáció, ezetői készség…

munkatársak körében nagy érdeklődés…

nagykabátban ülünk körbe, a felső és a középvezetőkkel, és akkor „rajzolj magadról valami szépet”

aztán egy év múlva jövőképvisszamérés:
most holtartunk 10fokú skálán ebből a szempontból?
„nem toleráljuk az alulteljesítést” 1-től 10ig…
no hol tartunk?

pár óra múlva a diagramok, hol tartunk…
„papírboltba kellett mennünk, mert nekik megszorítások miattt nemvolt papírjuk”
ehhez képest jól siekrült: minden tekintetben pozitív elmozdulás…
maguk mérték fel korábbanis, később is, és látszott az elmozdulás…

„Shaping our future”

… van piaca még a dolognak… → elismert a dolog, Magyarországon is nő az igény…: coaching…
van, aki hajlandó már most millókat fizetni ilyemiért…

diagnózis néhány hét…
workshop megtervezése változó… van egy ekkora eszköztár, abból picit használ az ember…

pszichó, szociálpszichó, csoport- és szervezetdinamika… rendszerszemlélet… készségegyüttes, pl. kommunikáció… antiprekoncepciós filtering kompetencia

az ideális munka a zöldmezős beruházás… amikor még kukoricaföld van a gyár helyén…

ha minden jól megy, de látják, hogy változni kéne, akkor nehéz: előbb problématudatot kell létrehozni