Kompenzációs és javadalmazási rendszerek

1. Mai témák

2. Motivációeméletek

2.1. Méltányosságelmélet

2.2. Várakozáselmélet

3. Kompenzációs rendszerrel kapcsolatos elvárások

4. Munkaszerződés

5. Kompenzációs csomag

6. Kompenzációs rendszer kialakítása

6.1. munkakör-értékelés

6.1.1. Munkakör-értékelési módszerk

7. Piaci információk: honnan?

8. Eset: egy bónuszrendszer

hagyományosan a legfontosabb téma…

sok múlik a motiváción, mennyire érdekes munkát végeznek…
ehhez képest most az anyagiakról lészen szó.

Mai témák

Motivációeméletek a gyakorlatban
Munkaszerződés elemei
Fizetési rendszer elemei
Munkakör-érétkelés
miylen folyaamatokon keresztül alakul ki a vállalat fizetési rendszer
eset: vállalati bónuszrendszer

Motivációeméletek

Méltányosságelmélet

az én input/kompenzáció arányom hogy aránylik máséhoz

túlkompenzáltság ⇒ bűntudat?
alulkompenzáció ⇒ harag

motiváció elvesztéseinputcsökkentés
továbi kompenzáció igánye
másik munkahely keresése
referencia változtatása — helyzetelfogadás

Várakozáselmélet

két szempont is van,
- motiváló önmagában,ha egy dolgot el tudok érni
- no d ekapok-e érte valamit, ami éértékes?

erőfeszítés ⇒ teljesítmény ⇒ következmény

a várakozás komponensre ható téynezők:
feladat relatív nehézsége — célkitűzéselmélet
a beosztott részvételének mértéke és módja: MbO

tlejesítményértékelés pontossága/éevényessége

beosztott ráhatásának mértéke: az alkalmazott kontrollon kívül eső tényezők Kockázatot jelentenek

alkalmazotttak kockázati preferenciái

Kompenzációs rendszerrel kapcsolatos elvárások

méltányosság
ösztönző hatás
munkaerő-piaci versenyképesség
átláthatóság-egyszerűség

Munkaszerződés

munkakör neve,
munkavégzés helye,
ki a munkáltató
díjazás
határozott/határozatlan
→ elvileg ennyi elég egy munkaszerződésre

mit adok bele? megjelenek unkavégzésre képesen, és ott is maradok hasonló állapotban
munkaidő +mennyi az effektív munkaidő?
lojalitás, kreativitás…

pszichológiai kompenzáció?
materiális kompenzáció? mennyit kapok?
ígéret, azonna, később?
mennyit maradok?

trade-of korlátai:
pl. érdekesebb munka kisebb materiális résszel

ha túlságosan lecsökken, akkor nem teszek bele én sme annyit

ha nagyon érdekes a munka, akkor meg beszippant… ⇒ magánélet

Kompenzációs csomag

pénzbeli, közvetlen:
minimális alapfizetés
+pótlékok (pl. veszélyességi)
+teljesítménybér: évvégi célprémium pl.

+juttatások
  közvetett
  rendkívüli
  nempénzbeli, ösztönző

vannak nehezen

juttatások: adózásilag érdekes
nyugdíjbiztosítás
étkezési támogatás
albérleti támogatás
hitelkártya
több szabadság
kocsi, mobil, orvosi ellátás
vbk - választható béren kívüli juttatás: cafeteria: melegétel, bérlet, üdülési támogatás, kulturális csekk…

nálunk legnaygobbb érsze ennke az alapfizetés

új piac: ⇒ magasabb alapbér, átlagon felüli ösztönzők; pl. részvényopciók
érett jelenlét: étlag körüli fizetés egyre kevesebb ösztönző
inkább hatékonyság…
rövidül az időtáv

kivonulás: cska rövidtávú eszközök

Kompenzációs rendszer kialakítása

munkakörök, kompetenciák kialakítása
munkakör érétkelés/relatív érétk meghatározása
piaci összehasonlítás, külső érétk: mit érez külsőleg?
belső struktúra meghatározása (bérstruktúra)
egyéni különbségek

+időtáv, fix és változó bérek aránya…

munkakör-értékelés

hol várhatóak átstruktúrálódások

munkakör-értékelés: az a folamat, amelynke segítségével megálapítható, oh…

információszolgáltatás
kialakult munkaköri struktúra (szervezet) elemzáséhez/változtatásához
bérrendszer felülvizsgálatához/fejlesztéséhez
béralkul lefolytatásához

fontos elemek:
etalon-munkakörök meghatározása. Értékelő Bizottság felállítása, kommunikáció, részvétel, és felülvizsgálat lehetősége

rotka a globálisérétkelés

Munkakör-értékelési módszerk

összehasonlítás alapja: | egész munakör | tényezők (analitikus)

más munkakör:
rangsorolás
tényező-összehasonlítás

példa: Hay-rendszer
3 tényezőcsoport, ezeken belül is résszempontok:
milyen tudással kell rendelkezni…. milyengfajta tudássla kell rendelkezni…
érteni kell-e különféle rendszerekhez?
menedzsment-tudás?
emberi kapcsolatok kezelése? pl. sales hangsúlyosab, mint egy belső szakértő

problémamegoldás:
rutinszerű/egyedi, eseti?

felelősség?
mekkora ráahtása van a pénzügyi mutatókrA?

⇒ táblázat ⇒ értékelés: pl. mekkora összegig írhat alá…

példa: IBM-rendszer
kategória-szintleírások…
⇒ level-ek…
vagy junior-senior, pre-senior, stb…
„találkozüm van egy C1-essel…”

aztán nem a munkakörre, hanem a besorolási rendszerre alapul a bérezés…

jellemzően hierarchiában fölfele nő

első munkahelyen gyakran valaki látványosan lemarad… mondjuk máshol kétszerannyit kereshetne ⇒ nehéz szívvel elmegy máshova

Piaci információk: honnan?

kormányzati/hivatalos statisztikák
szekszervezetek/szakmai egyesületek
toborzási források
megjelentetett felmérések
fizetési klubok
tanácsadói felmérések
vállalati felmérések

Eset: egy bónuszrendszer

korábban egységes bónuszrendszer EBITDA alapján…
egyzsercska nem teljesült az EBITDA, és így az se kapott, aki egyébként teljesítette
⇒ céllebontás és teljesítményorientáció kell

de legyen benne toleranciaszint

kiemelkedő teljeístmény díjazása…

lojalitásra ösztönző, egyszerű-átlátható,
céllebontás… koncentráljon az egyén által befolyásolható komponensekre

néhol hat-11havi bónusz van célkitűzéshez kötve…
pl. fejlesztések, projektek…

⇒
- felfelé haladva növekedjen akockázatosabb rész
- lefele: egyéni komponensek nagyobb súllyal

globális célteljesítés fogalma…
havi bér × bónuszkód…
bónuszkód: pl a vezérigazgatónak 3havi…

⇒ így az igazgatóság bónuszkerete a teljes összeg negyedét elvitte…
⇒

220milliót mindnképp kifizetnek bónusznak… de felmehet 600ig…
elmaradásnál nem csak ebitda célértéktől függ

vezető emberek vezetőként kell működjenek, pedig haverok…