További jegyzetek itt!

Változás a szervezetben — szervezeti tanulás


1. Változásvezetés
2. Változás-stabilitás
3. Változás-vezetés (Kotter)
4. A változás folyamata
4.1. a változás esélye:
5. ellenállás személyi okai
6. Ellenállás szervezeti okat
7. Változási stratégiák: lassú/gyors

„Ha nem vérzik a fejed, akkor még nem mentél még el a falig…!”

Változásvezetés


legkomplexebb vezetői feladvány:
sikeres véghezvitelhez az összes korébbi témát érteni kell összefügggésben
vannak saját észlelése, zez érintheti az érdekeet…
csopor, hatalmi struktúrák változnak meg…
konfliktusok lépnek fel, ezeket kezelni…
leadership…


Sz. Kis -féle paradoxon
(változásokat vezéynelt le)
ha minden terv szerint megy, akkor baj van

Változás-stabilitás


mahgától senki se szeret válotnzi
mindenki törekszik a statikus állpaotba

változás ⇒ sebezhetőség


stabilitásu szakasz:
a szervezet átalakult, van piacképes terméke, illeszkedik környezethez
⇒ rutinszerű begyakorlás, CPI


jól, de nem jót ⇒ jót és jól



Változás-vezetés (Kotter)


management és leadership

Manager:
célkitűzés, feltételbiztosítés: szervezés, formáli rendszerek, hrm
végrehajtás: problémamegoldás, kontroll
sikerkritérium: hatékonyság, jól működő szervezet


Leader
célkitűzés: jövékép, változsi stratégiák
végrehajtás: motivál, inspirál
sikerkritérium: eredményesség, szervezeti változás


egy ideije folyamatos a változás ⇒ kérdéses, hogy mikor térül meg a változás küöltsége…
megoldás. a piac beárazza


probléma: észlelzt és kívánatos helyzet közti különbség, melyre amegoldás nemtriviális

a probléma kognitív konstitúciójában lévő interperszonális konzisztencia esszenciális

A változás folyamata


változási folyamat menedzsmentje
helyzetelemzés
 a probléma jelentősége, sürgőssége,
szükséges változás (mit mire?)

véktozás feltételei:
várható ellenállás
információ, együttműködőkészség
kezdeményező és követőek viszonya: hatalom-bizalom

Változási stratégia és taktika


vált. folyamatban a vezető vcsak sürgős és fontos dolgokkal törődjön…

nem sürgős-nem fontos: kuka
sürgős, d enem fontos, fontos de nem sürgős ⇒ delegáljuk
a maradék a mienk


a változás esélye:


a szervezet kritikus szereplői (akik meg tudnék akadályozni), összességében nyernek vagy vezsítenek?
elégedettslg, áltozási modell, ellenállást elgyőző folyxamat,
kritikus szereplők tényleges költségei)


ellenállás személyi okai


outsider effektus: ha nem vonjuk be az embert, akor passzivizálódik
munkahelyféltés
anyagi/személyes érdek
negerősítő gondolkodás, szelektíb észlelés
bizonytalanság

Ellenállás szervezeti okat


fenyegetett hatalmi pozíciók
fenyegetett erőforrás-elosztás
szervezeti egység, szakma léte
strukturális tewhetetlenség (intézményesült)

inercia (agatartási tehetetlenségi nyomaték, rutinok)
bizallomhiány
erős kultúra, szubkultúrák belső normarendszere
orivatizáció, tulajdonosi érték


ha érdekalapú a konfliktus ⇒
- koalíció
- tárgyalás, hatalmi manipulációk, miegylb… kooptláls,
- kényszerítés

oktatás, kommunikáció ⇒ bizonytalanságcsökkentés
bevonjuk a döüntésekbe a többieket ⇒ outsider
logikai eszközök

Változási stratégiák: lassú/gyors


Gyors váltzzás:
pontos terv
mérsékelt részvétel
ellenállást lehengerli

Lassú változás:
nincs pontos terb
kiterjedt részvétel
ellenállást mérsékel

Ellenállás várható mértéke:
hatalimi pozíciók (kezdeményező, ellenállók)
kinél van lényeges információ
konek az erőfeszítésére számítunk?
a változás tétje, kockázata


egyes kultúrákban változó, hogy ki melyiket képes tolerálni: Nyugaton a munkahelyet veszélyeztető változás is tolerált, Keleten kevésbé