További jegyzetek itt!

Csoportok a szervezetben


1. Def: csoport, fn.:
2. Csoporttípusok
3. Csoport
4. Csoport hátárnyai
4.1. Csoport költségeinek oka
5. Csoportszerepek
5.1. ASCH- kísérlet: csoportlógás: social loafing
6. Csoport költségei
7. Normák
8. Konformitás vs. Deviancia
9. Csoportszellem - Group Fame
10. Csoport: mi a közös cél?
11. ...csoport létrehozásakor
12. Jabocs, nem, még: történeti fejlődés

„kell egy csapat...” - coz of szinergia, ofkoz

Def: csoport, fn.:


két vagy több olyan egymástól kölcsönös függésben és egymással interakcióban álló egyén, akik balamilyen cél érdelében közösen cselekszenek vagy együttműködnek

pl.: buszmegállóban álló emberek nem csoport, csak ha jön a busz, és lerobban, be kell tolni: akkor kölcsönös függés, azonos cél is va már...
továbbá: amíg a közös célunk a vizsgajegy megszerzése, még nem vagyunk csoport, de ha kooperálunk is érte, no akkor már ja...

Csoporttípusok


Formális csoportok
Vezetői csoport (funkcionális - állandó)
Feladatcsoiport(Ideiglenes)
task force, team, bizottság, project
Informális csoportok
Érdekcsoport
Baráti csoport
Döntéshozó vs. Végrehajtó cosport


pl.: pletyka a szervezetben...
gyors: egy óra, és mindenki tudja... a normál szervezeti kommunikáció egyhónapos időtávú...
a jó vezető kiválasztja a megfelelő spletykafészket...


Csoport


egyik leggazdagabb irodalmú OB részterület
csoport - team: komoly elvárások
csodafegyver
- több tudás és információ
- többoldalú problémamegközelítés, eltérő hiedelemrendszerek (variancia, Way of seeing....)
- problémamegoldás, szintergia
- döntés jobb megértése
- részvétel, elfogadás... - értik a résztvevők a problémáksat...


.. ha az egyéni feladatkiadással szemben csoportokat alkalmazunk, milyen szinergiákra számítunk?
a csoport varianciája nagyobb: többoldalú problémamegközelítés

Csoport hátárnyai


ha egy csoport létrejött, vannak öntörvényű cselekvési törvényszerűségei

csoport költségei

==> milyen szinergiát vátok? több, mint a csoport „költségei”?

Csoport költségeinek oka


- más elvárások a csoportnak illetve tagjainak részéről

Csoportszerepek


feladatorientált szerepek:
célkijelölés, kezdeméynezés, információgyűjtés, koordináció, értékelés

kapcoslatorientált szerepek:
személyek közti viszont:
bátorítás, békéltetés, ösztökélés, normázás, együttműködés

önmagunkra irányuló szerepek
blokkolás, elismerés hajszolása, dominancia, visszahúzódás

a csoport teljesítménye a feladat és a kapcsolatorientált szerepek összahngján múlik

cosportok kialakulása: ahhoz, hogy egy csoport eljusson a provlémamegoldáshoz, a csoport kialakulása a belső térben kezdődik:
hierarchia, kapcsolatok kialakulása...

ASCH- kísérlet: csoportlógás: social loafing


Solomon Asch végezte el...
vagy ezer csoportban:
8 egyetemista ül félkörben, két kártyát felmutatnak nekik...

egyik lapon 3 vonal
másikon egy

melyek azonos hosszúak?
az első hét be van avatva: mind rossz választ mondanak...
az utsó mit mond?
a válasz egyértelmű btw...

40% behódolt a helytelen állításnak

olyanokkal végezték, akik először s utoljára látták egymást: nem olyannak kell ellentmondani, akivel napi kapcsolatba kerülök

az amerikai diákok különben büszkék az önálló véleményükre

a naiv személyekkel utána interjú:
miért a rossz válasz?
1. elsőre meghökken, aztán egyre inkább belső meggyőződés
2. világos, hogy rossz válasz, de kényelmetlen érzés lett ovlna mást mondani


lehet, hogy nem olyan tiszta a helyzet... talán kicsi a különbség... és másnap is látom a másikat... ergó inkább behódolok a csoportnak
==> torzul a variancia,
a csoport elveszíti pár képességét, amiért létrehoztuk

Csoport költségei


- csoportnyomás (--> Asch)
- normák, konformitás
- társas lógás: social loafing
- önérdek, önmozgás, magáért való funkciók, szerepek

társas lógás: kötélhúzás, folyton mérik, ki mennyire húzza...
folyton hozzáadnak a csoporthoz, egyre kevésbé húzták...
kb. 8 főnél már nem volt jó a csoportbővítés
--> a csoportközeg sarkallhat valakit a lógásra...
ha ez a hatás jelentős.talán jobb., ha mindenki egyénileg dolgozik

Normák


teljesítménynormák
van negatív teljesítménynorma is
külső megjelenésre vonatkozó normák


ha valaki nem teljesíti, szankció...
szurkapiszka, szóbeli, kiközösítés...

BME évfolyamelőadás:
'70es években 100 Ft (30 sör ára) felajánlás
„ezt felajánlom annak, aki skótszoknyában jár-kel egy héten át”
de amikor átadta a 100ast, kiállította a diákot: „5 percet azért beszéljen róla: mit tapasztalt?”
--> normaszegési szankciók..

normatípuspok
- vezetői norma: kívülről jön, a vezetői/szervezeti elvárás...
- itt: belső elvárás, maga a cvsoprt alakítja ki a normát


akkor érdemes csoportot létrehozni, ha sejtjük, hogy a csoport pozitív teljesítménynormákat alakít ki

pl.: a norma a legjobb munkás eredménye. aki annál kevesebbet teljesít, arányosan kevesebbet kap...
==> bevezetéskor:
„ha a legjobban teljesítő definiál, akkor kétféleképp oldhatjuk meg: vagy én növelem a tlejesítményem, vagy a másikat figyelmeztetem, hogy tlaán nem kéne...”

ha nem lehetett meggyőzni, akkor másképp...
==> a belső megállapodás ellentétes volt


több norma van, itt a teljesítménynorma a legjelentősebb...

társas szerveződési (informális közösségi) normák
erőforrás-elosztási normák


Konformitás vs. Deviancia


konformitás: norma szerinti viselkedés
csoportnyomásra adott reakciók
- behódolás, engedelmesség: egyhurkos tnaulás
- azonosulás... kezd kéthurkusulni...
- internalizáció
devianvia, normaszegő viselkedés

jó vagy rossza deviancia? no és a konform viselkedés?
nem egyszerű a válasz, met magánemberként másképp vélekedünk:
nem nézünk konformista filmeket, de vezetőként mint magatartástechnológusoknak előre számolató, -jelezhető, kalkulálható emberi viselkedéseket várunk el
a betanítás része a csoportba való beszoktatás: mik az elvárások, miegyebek...?


deviáns viselkedésre érdemes odafigyelni:
a normarendszer hibária is rámutathat
konform viselkedés nem mmutat fel alternatívákat, nem teremt új feltételekt

Csoportszellem - Group Fame



Challenger: kedvezőtlen jelzések ellenére többször elhalasztott indítást végül indítanak...
Kubai válság...

mi vezetett hibás döntésre?
olyan döntéshozó csoportoknál, ahol erős a csoportkohézió, megfigyelhető pár negatív következmény:
- sebezhetetlenség (túlzott optimizmus, vagy túlzott kockázat — középút nincs, ha inhomogén kockázatvállalási hajlandóság szempontjából a csoport)
- megokolás, megerősítés
- morális támadhatatlanság hiedelme: „kinek van mersze kétségbe vonni a csoport döntéseit”
- sztereotípiák (MI—TI): ez a fentieket csak erősíti
- csoportnyomás: többbségi (sőt, markáns vezető esetén kisebbségi) véelemény elfogadtatása: „ezredeshatás”
- egyhangú egyetértés, döntés (akkor is, ha van eltérő vélemény.)
- öncenzúra — aki mást vall, cenzúrázza magát
- „terelő puli”: ha valaki mást gondol, emlékeztetik ahelyes viselkedésre

Csoport: mi a közös cél?


miért akarnak az egyébek csporthoz tartozni?

- biztonság
- társas szükségletek
- státusz
- önbecsülés
- támogatás
- hatalom
- hiedelmek megerősítése: az emberek szívesebben csatlakoznak olyan csoportokhoz, amelyek megerősítik a véleményüket
- személyes célelérés


...csoport létrehozásakor


csoport létrehozásakor még nem tudjuk, milyen normák, cosport- illeve egyéni motivációk jönnek létre
nagy küólüönbségek olyan csoportok között, ahova biztonsági, illetve ahol önmegvalósítási szükséglet kielégítésére motiváltak az egyének

==> előbb a csoporttagok egyéni motivációs szintjét kell megismerni
aztán: mik a szervezeti vélok, elvárások =feladat/probléma(
==> ebből a kettőből lesz a csoportprobléma
==> vezetői probléma, kihívás...

Jabocs, nem, még: történeti fejlődés


Fiziológia, biztonság:
klasszikusok: Taylor, Fayol, Weber
csoport felfogás nem kell
csoportnorma: negatív teljesítmény norma
ha mégis: szoros kontorll, egyénni számonkérhetőség és elszámolhatóság...

==> Taylor: ha lehet, akkor került el, hogy csoportot kelljen létrehozni. Ha mégis, nehogy 4 főnél nagyobb legyen

--> egyéni teljesítmény szóródik
domináns motívum: fiziológia, biztonság
- domináns ösztönző eszköz: pénz
- ha a csoportot bízom meg a feladat és a csoportot javadalmazom ==> hogy oszthák el?
differenciálnak teljesítmény szerint? nem!
méltányosság: azonos munka - azonos javadalom
==> a lehető legalacsonyabb telhesítményszint...
==> negatív telhesítménynorma

a kapcsolati motivációs szinten pozitív először a teljesítménynorma...