További jegyzetek itt!

Kompenzációs és javadalmazási rendszerek


1. Mai témák
2. Motivációeméletek
2.1. Méltányosságelmélet
2.2. Várakozáselmélet
3. Kompenzációs rendszerrel kapcsolatos elvárások
4. Munkaszerződés
5. Kompenzációs csomag
6. Kompenzációs rendszer kialakítása
6.1. munkakör-értékelés
6.1.1. Munkakör-értékelési módszerk
7. Piaci információk: honnan?
8. Eset: egy bónuszrendszer

hagyományosan a legfontosabb téma…

sok múlik a motiváción, mennyire érdekes munkát végeznek…
ehhez képest most az anyagiakról lészen szó.

Mai témák


Motivációeméletek a gyakorlatban
Munkaszerződés elemei
Fizetési rendszer elemei
Munkakör-érétkelés
miylen folyaamatokon keresztül alakul ki a vállalat fizetési rendszer
eset: vállalati bónuszrendszer

Motivációeméletek


Méltányosságelmélet


az én input/kompenzáció arányom hogy aránylik máséhoz

túlkompenzáltság ⇒ bűntudat?
alulkompenzáció ⇒ harag

motiváció elvesztéseinputcsökkentés
továbi kompenzáció igánye
másik munkahely keresése
referencia változtatása — helyzetelfogadás

Várakozáselmélet


két szempont is van,
- motiváló önmagában,ha egy dolgot el tudok érni
- no d ekapok-e érte valamit, ami éértékes?

erőfeszítés ⇒ teljesítmény ⇒ következmény


a várakozás komponensre ható téynezők:
feladat relatív nehézsége — célkitűzéselmélet
a beosztott részvételének mértéke és módja: MbO

tlejesítményértékelés pontossága/éevényessége

beosztott ráhatásának mértéke: az alkalmazott kontrollon kívül eső tényezők Kockázatot jelentenek

alkalmazotttak kockázati preferenciái


Kompenzációs rendszerrel kapcsolatos elvárások


méltányosság
ösztönző hatás
munkaerő-piaci versenyképesség
átláthatóság-egyszerűség

Munkaszerződés


munkakör neve,
munkavégzés helye,
ki a munkáltató
díjazás
határozott/határozatlan
→ elvileg ennyi elég egy munkaszerződésre

mit adok bele? megjelenek unkavégzésre képesen, és ott is maradok hasonló állapotban
munkaidő +mennyi az effektív munkaidő?
lojalitás, kreativitás…

pszichológiai kompenzáció?
materiális kompenzáció? mennyit kapok?
ígéret, azonna, később?
mennyit maradok?


trade-of korlátai:
pl. érdekesebb munka kisebb materiális résszel

ha túlságosan lecsökken, akkor nem teszek bele én sme annyit

ha nagyon érdekes a munka, akkor meg beszippant… ⇒ magánélet

Kompenzációs csomag


pénzbeli, közvetlen:
minimális alapfizetés
+pótlékok (pl. veszélyességi)
+teljesítménybér: évvégi célprémium pl.

+juttatások
közvetett
rendkívüli
nempénzbeli, ösztönző

vannak nehezen

juttatások: adózásilag érdekes
nyugdíjbiztosítás
étkezési támogatás
albérleti támogatás
hitelkártya
több szabadság
kocsi, mobil, orvosi ellátás
vbk - választható béren kívüli juttatás: cafeteria: melegétel, bérlet, üdülési támogatás, kulturális csekk…

nálunk legnaygobbb érsze ennke az alapfizetés

új piac: ⇒ magasabb alapbér, átlagon felüli ösztönzők; pl. részvényopciók
érett jelenlét: étlag körüli fizetés egyre kevesebb ösztönző
inkább hatékonyság…
rövidül az időtáv

kivonulás: cska rövidtávú eszközök

Kompenzációs rendszer kialakítása


munkakörök, kompetenciák kialakítása
munkakör érétkelés/relatív érétk meghatározása
piaci összehasonlítás, külső érétk: mit érez külsőleg?
belső struktúra meghatározása (bérstruktúra)
egyéni különbségek

+időtáv, fix és változó bérek aránya…

munkakör-értékelés


hol várhatóak átstruktúrálódások

munkakör-értékelés
az a folamat, amelynke segítségével megálapítható, oh…

információszolgáltatás
kialakult munkaköri struktúra (szervezet) elemzáséhez/változtatásához
bérrendszer felülvizsgálatához/fejlesztéséhez
béralkul lefolytatásához

fontos elemek:
etalon-munkakörök meghatározása. Értékelő Bizottság felállítása, kommunikáció, részvétel, és felülvizsgálat lehetősége


rotka a globálisérétkelés

Munkakör-értékelési módszerk


összehasonlítás alapja: | egész munakör | tényezők (analitikus)

más munkakör:
rangsorolás
tényező-összehasonlítás


példa: Hay-rendszer
3 tényezőcsoport, ezeken belül is résszempontok:
milyen tudással kell rendelkezni…. milyengfajta tudássla kell rendelkezni…
érteni kell-e különféle rendszerekhez?
menedzsment-tudás?
emberi kapcsolatok kezelése? pl. sales hangsúlyosab, mint egy belső szakértő


problémamegoldás:
rutinszerű/egyedi, eseti?

felelősség?
mekkora ráahtása van a pénzügyi mutatókrA?

⇒ táblázat ⇒ értékelés: pl. mekkora összegig írhat alá…


példa: IBM-rendszer
kategória-szintleírások…
⇒ level-ek…
vagy junior-senior, pre-senior, stb…
„találkozüm van egy C1-essel…”

aztán nem a munkakörre, hanem a besorolási rendszerre alapul a bérezés…

jellemzően hierarchiában fölfele nő

első munkahelyen gyakran valaki látványosan lemarad… mondjuk máshol kétszerannyit kereshetne ⇒ nehéz szívvel elmegy máshova

Piaci információk: honnan?


kormányzati/hivatalos statisztikák
szekszervezetek/szakmai egyesületek
toborzási források
megjelentetett felmérések
fizetési klubok
tanácsadói felmérések
vállalati felmérések

Eset: egy bónuszrendszer


korábban egységes bónuszrendszer EBITDA alapján…
egyzsercska nem teljesült az EBITDA, és így az se kapott, aki egyébként teljesítette
⇒ céllebontás és teljesítményorientáció kell

de legyen benne toleranciaszint

kiemelkedő teljeístmény díjazása…


lojalitásra ösztönző, egyszerű-átlátható,
céllebontás… koncentráljon az egyén által befolyásolható komponensekre

néhol hat-11havi bónusz van célkitűzéshez kötve…
pl. fejlesztések, projektek…


- felfelé haladva növekedjen akockázatosabb rész
- lefele: egyéni komponensek nagyobb súllyal

globális célteljesítés fogalma…
havi bér × bónuszkód…
bónuszkód: pl a vezérigazgatónak 3havi…

⇒ így az igazgatóság bónuszkerete a teljes összeg negyedét elvitte…




220milliót mindnképp kifizetnek bónusznak… de felmehet 600ig…
elmaradásnál nem csak ebitda célértéktől függ

vezető emberek vezetőként kell működjenek, pedig haverok…