További jegyzetek itt!

Teljesítményértékelés


1. Teljesítményértékelés s menedzsment gyökerei
2. A vállalati eredméynessé mérésére használt kritáriumok — 1980-as évek
3. A vállalati teljesítmény fogalma…
4. Vállalati teljesítmény és egyéni teljesítmény
5. Teljesítmény menedzsment, mint az EE alrendszer
6. Mikor jó egy TM rendszer?
6.1. TM és más EE rendszerek
7. TM rendszer céljai
7.1. amarikai vállaalatoknál
7.2. magyar vállalatoknál
7.3. kutatóknál
8. Teljesítménymenedzsment céljai — konfliktus
9. Teljesítménymenedzsment folyamata
9.1. célkitűzés, kommunikáció
9.1.1. konkrét célok forrása
9.1.2. hatékony célkitűzés alapelvei: SMART
9.2. Teljesítmény mérés, értékelés
9.2.1. ki legyen az értékelő?
9.2.2. mit mérjünk?
9.2.3. Eredményalapú teljesítményértékelés
9.2.3.1. Példa: üzletkötő (kereskedelmi képvislő) eredmény alapú féléves értékelése
9.2.4. Kompetencia alapú értékelés
9.2.5. Ízelítő az értékelési módszerekből
9.3. Teljesítménymenedzsment rendszer „minősége” — megbízhatóság, érvényesség…
9.4. Visszacsatolás, visszajelzs
9.4.1. Visszajelzés, visszacsatolás: interjúk fajtái
9.4.2. Visszajelzés alapelvei beszélgetés alatt
9.4.3. Értékelési csapdák
9.4.4. Értékelési csapdák és torzítások - megoldások
9.4.4.1. Magyar értékelők problémái
9.5. Fejlesztés
10. Teljesítménymenedzsment etikai kérdései

Teljesítményértékelés s menedzsment gyökerei


Robert Owen:
elős elemi iskola a aparasztok gyerekeinek
szoiciális, jólléti programok
ééés: teljestíményértékelés a szövőknek ⇒
egyszere hatékony, nyereséges, és szoviálisan érzékeny

Tailor:
ember, fn.: lusta jószág, öszönözni kell…. ⇒ egyéni darabbért…
⇒ vállalati hatékonyság

XX. sz.:
munkapszichológia, emberek teljesítményértékelése
I. VH.: a speciális katonai feladatokra kereestek emebreket, ekkoatr már személyiságjegyeken alapuló értéeklések
…. aztán egyűrázik az iparba… a hadsereg meg továbbfejlezsti a következő háborúkba….

60-as évek: antidoszkriminációs törvények, személyiségi jogok…

egyre formaliztabb-kiterjedtebb rendszer…

jelle,mzően egyre sokcélúbbak… a fejlesztés is megjeleneik

A vállalati eredméynessé mérésére használt kritáriumok — 1980-as évek


termekélkenysélg
hatékonyság
minőség
bövejedlls
munkamorál
kohézió
……………………

A vállalati teljesítmény fogalma…


a vállalat üzleti teljesítményre alatt általánam az eredméynességet (azaz a vállalat által kitűzött célok elérését) és a gazdaságosságot (azaz erpforrások hatákony felhasználsáát értjük…)

teljesítménymérés és értékelés: mólt orientált,

vállalati pénzügy volt…. no meg:

környezeti teljesítmény, társadalmi teljesítmény:

a társadalmi felelősségvállalaás fogalmának előretörése: a vállalat nem csak a profitért felel, hanem más érintetek irányába is, és ezek már nem mindig mérhetőek pénzügyileg…
az a társadalmi felelősség, ami egy közösség egészségéért van, nehezen számszerűsíthető…

⇒ EU direktíva: környezeti és társadalmi jelentés is kell a válllaat részéről…

egyén teljesítménye =
- motiváció, erőfeszítések
- képességek, készségek
- környezet (tágabb, szűkebb…)

⇒ ezt nehéz mutatókkal mérni

Vállalati teljesítmény és egyéni teljesítmény


egyéni teljesítmény nemcsak mutatük teljesítésétm hanem kompetenciák, magatartásmintá elsajátítását és alkalmazását is jelenti…

miért ragadható meg nehezen?
 állandó változás: motiváció Hunt időben változó, dinamikus struktóra

Teljesítmény menedzsment, mint az EE alrendszer



célkitűzés
teljesítménymérés
visszacsatolás
követés

egységes rendszere

Mikor jó egy TM rendszer?


összhangban a vállalat alapvető értékeivel, kultúrájával….
felső vezetés elkötelezetten támogatja
a tm rendszerben meghatározott vélok szervesen kötődnek a vállalat legontosabbb stratégiai céljaihoz (a lényeges és a fontos területekre összpontosítja az energoákat)
képzett és tájáékozott résztvevők: nem csak az értékelése, hanem a visszajelzés, fejlesztő támogatás

a rendszer folyamatos fejlesztése és karbantartása
„a mai világban egy dolog állandó: a változás”

szervesen kötpdik a többi EE-alrendszerhez…

TM és más EE rendszerek


„az EE rendszerek szíve”
fontos bemenő információk az EE számára

alapinfók előléptetéshez, tehteségmenedzsmenthez, elbocsátáshoz…

TM rendszer céljai


amarikai vállaalatoknál



fizetési döntések
egyéni elismerés
erősségek gyengeségek
személyzeti döntések

magyar vállalatoknál



javadalamzás
előléptetés
fejlesztés
adminisztratív költséfek

kutatóknál


stratégiai célok
vállaalati stratégia, üzleti terv lebontása egyénekre, ezen célok betartatása
⇒ kompetenciák magatartásminták kifejlesztése
fejlesztési célok
fejlesztési területek, igények meghatározása…
a fejlesztések emgtörténte, vállalat fejlődése, munkavállalók legyenek motiváltak… telejsítményük növekedjen…
adminisztratív célok
emberi jogi,s zeméyliségi jogi, egyob követelmények…
előléptetés… leépítés…

Teljesítménymenedzsment céljai — konfliktus


egy rendszer hány célt képes teljesíteni?

egy rendszerrel nem lehet mindent elérni…

ha az adminisztrációs a cél: az a léyneg, hogy előléptessenek, úgy viselekdem, mint egy magabiztos félisten az értékelők előtt…
egy fejlesztési célnál a problémáimat kell előtérbe hozni…
célkonfliktus feloldása a fejlesztő illetve érétkelő célok időbeli eltolásával…

célok sorrendje gügg:
vállalati stratégia alapelveitől
stratégia megvalósításának milyen fázisában vannak
tavaszi, értékelő jellegű beszélgetés, és egy őszi, fejlesztő jellegű…
véltozás


Teljesítménymenedzsment folyamata


célkitűzés, kommunikáció


van egy stratégiai tervünk, az alapján kellen célokat létrehozni…
szervezet stratégiai és operatív céljainak lebontása…

kétirányúság:
valahol a munkavállalók saját ötletei, elvárásai is szerepet kell kapjanak…:
participáció
iteráció:
ez több fordulóban megy…
kommunikáció

fontos, hogy az alulról ható hatás, a participáció milye szinten van meg…

közösen kitűzött vélok magasabbam így nagyobb eredméynt hoznak…

konkrét célok forrása


honnan jönnek?
- magas szintű vállalati tervek: vízió, misszió, stb.
- munkaköri leírások
- fejlesztő megbeszéléseken elhangzottak

hatékony célkitűzés alapelvei: SMART


személyre szabott (Specific)
Mérhető (Measurable)
elérhatő (achievable)
releváns (relevant)
idpben meghatározott (timed)

Teljesítmény mérés, értékelés


ki legyen az értékelő?


szempontok:
ismerje a munkakört
lássa a munkavégzést

lehetőségek: (és magyar adat…)
közvetlen felettes: 96%
ő látja legjobban a dolgokat… az ő teljesítménye múlik a beosztottaién
viszont pl. hoteliparban ez nem feltétlenül igaz…
ezenkívül politikai hatalmaskodásokra adhat okot: Nem adok Neki jó érétkelst, nehogy kitúrjon"
magasabb szintű felettes: 60%

önértékelés: 38%:
az emberek nem tudják rendesen megítélni önmagukat…

azonos sziontű munkatársak: 23%
jó lenne, mert ők látják a feladatot is a legjobban
viszont rendszerint valamilyen személyes kapcsolatban vannak ⇒ direkt le/felértékelés…

beosztott: 17%
ők látják a vezetői stílust, a segítő vezetői támogatást:
viszont ilyenkor anonimitás van… különben hogy lehetne őszinte… de az olyan kritika nonszensz, amihez nem tartozik név…

ügyfelek, veevők: 30%
nem elég konkrét: „az étteremben készségesek voltak” — node kik?
külső szakemberek
sokoldalú, objektív…
de idő és erőforrásigényes

⇒ 360 fokos érétkelés a legjobb:
van, hogy cska az értékelt kapja meg az összes információt…
ezt Magyarországon főként fejlezstésre használják

mit mérjünk?


havi, negyedéves, féléves, éves értékelések… próbaidő után, projekteknél…

egyéni teljesítmény, vagy csoport:
- stratgiábal, szervezeti és nemzeti kultúrával való összhang (Globe, individualista vs. kollektivista kultúrák)
- vegyes rendszerek
- hierarchia különböző szintjein más a jellemző: hol mennyiben van jelen az egyéni cél, iilletve vállalati célok

eredméynre alapozott, vagy kmpetenciaalapú?

Eredményalapú teljesítményértékelés


számszerűsíthető teljesítmények
számokban kifejezett, objektív…

számokban kigfejezhető a cállalat eredményeihez való hozzájárulás

objektív mérőszámok: eladott mennyiség, nyereségesség, hatékonyság…. minőséggel kapvcsolatos mutatók

kulcs teljesítmény mutatók (kulcs siker faktorok)
a szervezet céljain alapuló, az adott munkavállaló munkaköréből munkaköri kiírásából kiinduló (és számszerűsített) elvárt teljesítményszinteket határoznak meg

problémái:
- van, hogy nehezen mérhető: pl.: tanárok: átlagot nézzünk?
- a mérőszámok eléréséhez képes vagyok más szempontokból kompromisszumokra
- megváltozott a vállalati teljesítmény fogala, nehéz objektív mérőszámokra alapuló rendszerbe elhelyezni…

Példa: üzletkötő (kereskedelmi képvislő) eredmény alapú féléves értékelése


nettómennyiség literben
nettó árbevétel
tóraterv betartása (meglátogatott boltok száma)
sahát promók haátkonysága…
ezek lehetnek KSF-ek (kulcs sikerfaktorok)

Kompetencia alapú értékelés


alapvető és megvízhatóan mérhető személyes tulajdonságokra, jellemzőkre koncentrálnak, amelyek az adott munkakörben, különböző szutuációknam és feladatoknál a lehető legjobb teljesítményre vezetnek

lehet, hoyg valaki mindent a megfelelő magatartzásminták szerint csinál, de mégse jönnek a számok…
⇒ gyakran vagyes a rendszer

Ízelítő az értékelési módszerekből


egymáshoz hasonlítás
külső standardhez, def. célrendszerhez viszonyítink (krafikus értékelési skálál…)
szabad szoveges értékelések…

Teljesítménymenedzsment rendszer „minősége” — megbízhatóság, érvényesség…


különböző érétkelők hasonó infók alapján hasonlóan értékeljenek

- rendszer saját emgbízhatósága
- érétkelők megbízhatósága

értékelő vizsgázzon le másik rétékelő előtt…

Visszacsatolás, visszajelzs


írásbeli, vagy szóbeli is?
csak írásbeli: tiszta, érthető

ne legyen frusztráló a környezet, legyen zavartalan interjú, miegyéb…

Visszajelzés, visszacsatolás: interjúk fajtái


elfogadtató interjú
figyelemfelhívó interjú
problémamegoldó interjú…

egyre kevésbé paternalisztikus

Visszajelzés alapelvei beszélgetés alatt


értékelő: bátorító hozázállás, bizalmi légkör…
de legyen objektív az értékeléskor:
számszerűsítés,

kritika konstruktív

pozitív visszacsatolás is…

gyökérfeltárás, problémamegoldás

….

Értékelési csapdák


szándékos torzítások:
beosztott éfl a vezetőtől, vezető félti a pozícióját…
valaki szabotálja…
csoportösszetartás…

észlelési hibák:
disztribúciós hiba: az értékelési skálának csak kis részét használják ki…

Értékelési csapdák és torzítások - megoldások


bevonni az értékelésbe a többieket: így „saját gyermek”
értékelők folyamatos oktatása, képzése
céloknak megfelelő módszertani megoldásk, részletes magyarázatok és instrukciók
teljes anonimitás
bizalom

Magyar értékelők problémái

beosztottka
önalulétékelés
teljesítményprobléma külső ok miatt
alacsony felleőssségvállalás
konfliktuskerülés…

vezetők
konfliktiuskezelők: valami szabályt húznak elő…
paternalizmus
kivételezés, despotizmus…

Fejlesztés


visszajelzés: honnan erednek a teljesítményből adódó felesleges problémák:
külső forrás
motiváció, készségek-képességek fejlezsthetők
kérdés, hoyg motivációs vagy képességbeli-e a probléma?

Teljesítménymenedzsment etikai kérdései


igazságosság, egyenlő esélyek biztosítása
alapelvek mindenkire vonatkozzanak
értékelés és visszajelzés: nincs diszkrimináció

magánélet védelme: személyiségi jogok biztosítása
kamera, GPS, számítógépes hálózatok… mennyi ideig WC-izk, miegyéb…
Teljesítménymenedzsment dokumentáció bizalmas kezelése…